【採用ノウハウ】採用手法ってどんものがある?潜在層・顕在層へのアプローチ方法

採用ノウハウ

今回は採用をする人事向けメインの記事になりますが、中途採用を行う際にどのような手法があるのかを解説していきます。細かく説明するとキリがないので、ざっくり大まかに中途採用を行う際にはこんなやり方があるのだな、ということが具体的にイメージできるようになれば十分かと思います。

人事向けの記事にはなりますが、転職を考えている人にとっても人事がどのように中途採用を行っているのか、中途採用へのアプローチ・考え方などを知ることは戦略的に転職活動を進めるうえでも大切なことです。ぜひ参考にしてみてください。

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①人材のグループ分けの考え方

中途採用において成否を握るのは、求人のターゲットとなる人材の母集団形成ですが、この母集団を形成するにあたって顕在層と潜在層という概念を知っておくことは大切です。

どのような層に対してどうアプローチしていくか、戦略的に進めていくことが成功への近道となります。

顕在層

転職活動を具体的に始めており、転職エージェントや広告媒体に登録するなどして転職市場に出てきている層。

潜在層

転職活動を具体的に進めてはいないため、市場には出てきていないものの、検討を開始していたり、興味がある企業情報などによって転職活動を開始する可能性がある層。

おおまかに分けると顕在層と潜在層があります。通常の中途採用においては顕在層へのアプローチがメインとなりますが、求人の募集要件が高く、顕在層だけでな必要な数の母集団が形成できない場合には顕在層へのアプローチが必要となります。

顕在層と潜在層ではアプローチ方法も異なりますので、きちんとターゲットを分け、それぞれのターゲットごとに必要なアプローチを行っていくことが大切です。

②優先順位のつけ方

採用において考慮すべきは、採用納期とコストです。

採用背景にもよりますが、欠員募集でああれば早急に採用する必要がありますが、計画的な増員で前もって準備して動けるのであれば急ぐ必要はありません。

また中途採用を行う際にはコストがかかります。企業にもよりますが採用コストが限られている場合などもあります。人材紹介経由か広告媒体経由か、それともハローワーク経由かによっても採用コストが異なります。

一般的には潜在層より顕在層、無料よりコストが高い方が早期に良い人材が採用できる可能性が高いです。

いつまでに採用しなければならないかコストはどれくらいかけられるのか、を考慮しながらどの手法で採用活動を進めるのかを決定していきます。

採用すべき拠点や職種などが複数ある場合は、上記観点でしっかり優先順位をつけて進めていく必要があります。

③顕在層へのアプローチ方法

顕在層へのアプローチ方法としては主に下記です。

  • 人材紹介のエージェント(リクルートエージェント、dodaマイナビエージェント、JACrecruitment、パソナキャリア等)
  • 広告媒体(リクナビネクスト、DODA、マイナビ転職、エン転職、type、indeed等)
  • スカウト(ビズリーチ、AMBI、doda Recruiters、リクルートダイレクトスカウト等)
  • ハローワーク

一番手っ取り早く採用するのであれば、リクルートエージェントやDODAなどの人材紹介エージェントに依頼するのが良いでしょう。転職意欲が高い顕在層の求職者のデータベース量が多いので早く・良い人が採用できる可能性が最も高いです。

ただし人材紹介エージェントでは良いサービスを提供している分、コストが高くなります。一人採用するのにだいたい120~150万円ほどかかります。

コストを抑えたいのであれば広告媒体やスカウト、ハローワークの活用という順になりますが、転職に対する意欲がエージェント経由ほど高くなかったり、応募喚起率が低かったり、企業人事側での手間がかかりますので、そのあたりとの兼ね合いでしょう。

求職者側からしても転職エージェントを活用する方が圧倒的にラクなので、サービスへの登録者が増えています。

最近では事務職などでもハローワークでは採用が難しいと聞きますので、ハローワークにはあまり期待できないという前提で戦略を立てた方が良いと思います。

最近ではビズリーチやAMBIなどのスカウト型サービス市場もかなり盛り上がってきているので、有力な採用手法です。スカウト型サービスの登録者は顕在層も潜在層も混ざったデータベースとなっています。

④潜在層へのアプローチ方法

潜在層へのアプローチ方法には下記のようなものがあります。

  • スカウト
  • リファラル
  • 自社ホームページ
  • ネット広告やSEO
  • SNS広告

潜在層へのアプローチは、顕在層だけでは母集団形成ができない場合などにアプローチ先を広げるイメージですが、スカウトやリファラルなどは積極的に活用すべきでしょう。実際に活用している企業も非常に増えてきています。

スカウトは前述の通りで、転職活動を始めるにあたってダイレクトスカウトのサービスへ登録する求職者も非常に増えてきています。

リファラルはいわゆる社員紹介です。社員からの紹介ですのである程度の候補者の質が担保できること、応募時点で意欲が高かったり、社風や社内の人間と仕事に対する考え方などが近しい候補者であることが期待できます。紹介してくれた社員にインセンティブを支払うなどで積極的に紹介を促す企業が多いです。

リファラル採用は、良い人を低コストで採用できる可能性が高いので積極的に活用すべきですが、どのように会社の魅力を伝えたり紹介すればよいかわからなかったり、紹介自体に積極的でない社員も多いので、簡易的に会社の魅力を伝えるツールを用意したり、応募ハードルを下げたり、積極的に紹介してくれる社員が賞賛される風土作りが大切です。

また、自社ホームページやネット広告、SEO、SNS広告などは、現時点では転職を具体的に考えていない層に対して、こんな会社がある、こんな人を採用している、ということを知ってもらうことから始めるCMのようなものです。

たまたま興味がある会社や業界のことをネットで調べていたら、その会社が中途採用をしていることを知った、というように転職関連のことをダイレクトに検索していなくても、関連するワードで検索している人に対してSEO広告などで引っかけて興味を持ってもらうことを目的としています。

もともと転職に積極的な興味を持っていない層ですので、すぐに反応することは少なく時間や労力がかかるため、企業の中長期的な採用戦略やブランディングの一貫として行われることが多いです。

⑤まとめ

改めて採用戦略を立てる際には、採用納期や人数、コスト面などを考慮に入れながら行っていくことが必要です。

そのうえで顕在層・潜在層にどれぐらいの比重でアプローチするのか。それぞれの層へのアプローチ方法の中でコスト面との兼ね合いでどの手法を活用するのか、短期・中期・長期に分けて戦略的に検討していくことが大切です。

近年の中途採用のトレンドから考えると、人材紹介のエージェントをメインで活用しながらスカウト型サービスとリファラル採用を並行して進める、という形が最も良いのではないでしょうか。職種やエリアによってもそれぞれの手法の得意・不得意がありますので、そのあたりも考慮しながら比重を整えていくのが良いかと思います。

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